Особенности охраны труда дистанционных работников прописаны в ст. 312.7 ТК РФ. В ней однозначно говорится, что работодатель обязан выполнять требования ч. 3 абзацев 18, 21, 22 ст. 214 ТК РФ. В частности, он должен следовать предписаниям ГИТ, проводить учёт и расследовать несчастные случаи, инструктировать сотрудников по ОТ и применению рабочего оборудования.
Также наймодатель должен знакомить дистанционных сотрудников с требованиями ОТ при эксплуатации оборудования и средств, которые им рекомендованы либо предоставлены. При этом в Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на обязательное проведение медосмотров.
Другие законодательно регламентированные обязанности на работодателей в отношении удалёнщиков не распространяются. Поэтому медицинский осмотр они проходить не должны. Исключение составляют случаи, когда такие обязанности прописаны в локальных актах предприятия, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или допсоглашении к нему.
Если в этих документах о медосмотрах ничего не сказано, дистанционный сотрудник может самостоятельно пройти медосмотр за свой счёт.
Трудовое законодательство определяет дистанционную работу как трудовую деятельность с использованием интернета, телефона или иных средств коммуникации. Место расположения такого сотрудника иное, чем местонахождение работодателя или его подразделений. Этот статус можно получить при заключении трудового договора для вновь принятых работников, после подписания допсоглашения к трудовому договору или через издание локального акта в случае экстренного перевода в данный формат работы.
В зависимости от продолжительности дистанционная работа бывает временной, периодической с чередованием присутствия в офисе и постоянной. Направляя сотрудника на дистант, наймодатель обязан обеспечить его рабочее место всем необходимым: оборудованием, компьютером, оргтехникой, средствами защиты информации и др. Он может дать согласие на использование работником собственного или арендованного оборудования при условии компенсации расходов последнего.
Законодательство позволяет зафиксировать режим труда и отдыха на дистанционке в локальном акте, трудовом договоре или допсоглашении к нему. В него входит порядок предоставления оплачиваемого отпуска (для постоянных сотрудников), рабочий график, алгоритм направления результатов работы наймодателю, условия возвращения на стационарное рабочее место. При этом период взаимодействия с работодателем должен включаться в рабочее время.
Источник: ohranatruda.ru
